15 meilleures questions d'entretien à poser aux employés

15 meilleures questions d'entretien à poser aux employés

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L'importance de poser de bonnes questions ne peut pas être surestimée. Les bonnes questions vous aident à découvrir de nouvelles choses, à diagnostiquer les problèmes existants et à explorer dans quelle mesure les solutions fonctionnent dans votre vie ou votre entreprise. Que vous travailliez avec des consultants, des cadres ou des employés débutants, vous ne pouvez pas sauter de questions.

Imaginez maintenant diriger une entreprise où la durabilité et la rentabilité dépendent de votre capacité à identifier les esprits et les compétences les plus brillants du secteur en une seule conversation :



Comment savez-vous qu'ils sont parfaits pour vous? Comment évaluez-vous leurs compétences en communication? Comment savez-vous qu'ils ne coûteront pas cher à votre équipe à long terme ?



Vous le savez déjà ; posez-vous de bonnes questions !

Le concept de poser des questions n'est pas nouveau, mais il y a de fortes chances que vous n'en profitiez pas pleinement. Un article de la Harvard Business Review décrit le questionnement comme un outil puissant qui libère de la valeur, alimente l'innovation et l'amélioration des performances.[1]En tant que responsable du recrutement ou recruteur, comment obtenir ces informations lorsque vous rencontrez un candidat pour la première fois ?

Posez de bonnes questions, bien sûr.



Sans plus attendre, voici 15 questions d'entretien à poser aux salariés lors d'un entretien :

1. Quels sont vos objectifs de carrière ?

Une autre version de cette question est Quels types de problèmes envisagez-vous de résoudre à l'avenir ?



Cette question n'est quasiment jamais posée et lorsqu'elle est posée, la plupart des questions visent à savoir combien de temps les salariés ont l'intention de rester dans l'entreprise.

Au lieu de poser des questions suggestives qui inciteraient les employés à déclarer une loyauté indéfectible envers l'organisation, demandez quels types de problèmes ils espèrent résoudre à l'avenir.Publicité

Cela fait deux choses :

  1. Il révèle les compétences et l'intérêt de vos employés.
  2. Il vous permet de savoir quels types de candidats vous attirez en premier lieu.

Avec cela, vous pouvez suivre ces données pour améliorer la façon dont vous commercialisez votre offre d'emploi. Et si la rétention des employés est pertinente pour vous, vous pouvez utiliser ces informations pour améliorer la fonction du poste afin que les futurs employés puissent se voir dans ce rôle.

2. Pourquoi pensez-vous que vous êtes un bon candidat ?

Il est important d'aller sous la surface pour poser des questions qui permettent aux candidats de parler d'eux-mêmes avec leurs propres mots. Cependant, un avantage surprenant de poser cette question est que vous êtes en mesure de déterminer à quel point un candidat connaît vraiment les défis et les objectifs de l'entreprise, en plus de ses attributs personnels.

Au lieu d'énumérer les réalisations, un employé exceptionnel est en mesure de vous aider à voir comment ces réalisations antérieures peuvent se traduire en aidant votre organisation à résoudre ses problèmes commerciaux actuels.

3. Qu'espérez-vous apprendre de ce rôle ?

Les réponses à cette question peuvent révéler s'il existe une adéquation emploi-compétences et si une progression de carrière linéaire est attendue.

En écoutant attentivement et en tenant compte des réponses des candidats, vous commencez à voir des tendances dans les réponses qui vous aident à affiner la façon dont vous développez les rôles, les responsabilités, la façon dont les employés se perçoivent et à quoi ils veulent que ressemble leur carrière.

4. Comment gérez-vous les conflits entre collègues ?

Presque chaque rupture de relation est causée par une mauvaise communication ou un manque de compétences interpersonnelles efficaces. Mais un indicateur solide de la façon dont une personne communique est la façon dont elle gère les conflits interpersonnels.

Les compétences en gestion des conflits ne sont plus requises uniquement pour les entreprises qui souhaitent régler des poursuites d'un million de dollars. C'est une compétence essentielle que tout travailleur devrait posséder et qui peut faire ou défaire une organisation.

Conseil : Demandez un moment où ils ne s'entendaient pas avec un collègue et comment ils ont résolu le conflit.

5. Comment avez-vous connu ce poste ?

Leur demander comment ils ont appris l'existence du poste révèle comment la marque est perçue par le monde extérieur. De cette façon, vous savez si vos employés actuels sont votre principale source de références pour les candidats qualifiés.Publicité

Cela vous permet également de savoir à quel point vos processus de dotation actuels sont efficaces et quels canaux en valent la peine.

6. Pourquoi êtes-vous intéressé par ce poste ?

Encore une fois, une autre question apparemment fondamentale. Mais lorsque vous présentez des candidatures de candidats qui transfèrent leurs compétences d'un autre département ou d'un autre secteur, vous voulez savoir pourquoi le changement a été effectué.

Qu'est-ce qui a conduit au moment aha ? Comment était la lutte interne pour eux ? Qu'est-ce qui les distingue de cette position particulière? Très important.

7. Qu'est-ce qui vous excite le PLUS dans ce poste ?

Après avoir établi à quel point ils sont passionnés par ce poste, il n'est pas rare que vous souhaitiez savoir quelles tâches et responsabilités les intéressent le plus. Grâce à ces connaissances, non seulement vous êtes conscient de leur sentiment d'appartenance, mais vous contribuez à développer ces compétences en encourageant et en facilitant la découverte du potentiel caché de vos employés.

Par exemple, une infirmière d'hôpital peut détester l'insertion de cathéters intraveineux chez les patients mais se lancer dans la tâche de motiver ses collègues et d'initier des activités de réduction du stress dans les unités hospitalières. Un employé de bureau peut grincer des dents à l'idée de parler en public, mais exceller dans la création de présentations de classe mondiale.

Bien que vous ne puissiez pas exempter votre employé de toutes les tâches du poste, car il privilégie une chose par rapport à une autre, vous êtes plus conscient de la richesse de votre bassin de talents existant dans votre organisation et pouvez utiliser vos talents efficacement.

8. Que considérez-vous comme votre faiblesse ?

Pourquoi devriez-vous demander à un candidat quelle est sa faiblesse alors que tout ce que vous voulez, c'est quelqu'un parfait ?

Admettre une faiblesse ne devrait pas automatiquement disqualifier un candidat. Au contraire, cela vous révèle à quel point le candidat est conscient de lui-même.

La conscience de soi est essentielle au développement personnel et professionnel, et c'est parfois un précurseur de la façon dont une personne est autodirigée par rapport à ses objectifs de carrière.

Il existe des arguments sur la nécessité d'abolir la question de faiblesse des entretiens, car elle réduit les réalisations des candidats. Je ne suis pas d'accord.Publicité

Interroger les employés sur les faiblesses vous permet de mieux comprendre vos employés afin que vous puissiez non seulement créer un environnement de travail qui est intelligent , vous êtes capable de concevoir des programmes de développement professionnel qui peuvent renforcer ces faiblesses.

9. Qu'est-ce que vous trouverez difficile dans ce poste ?

Peut-être que vous ne voulez pas poser la question de la faiblesse. Peut-être êtes-vous plus préoccupé par la capacité de performer dans le travail actuel que par leurs antécédents professionnels.

Néanmoins, vous voulez savoir si vous avez un résolveur de problèmes créatif et ce qu'il pense des problèmes potentiels lorsqu'ils surviennent. Vous voulez également anticiper comment vos employés s'adapteront à leurs rôles une fois qu'ils seront embauchés avec succès. La prise de conscience de ses capacités et de ses limites peut être observée en posant cette question lors d'un entretien.

Noter : Cette question ne doit jamais être posée avec une intention malveillante. Les employés exceptionnels ont des défauts et il faut s'y attendre. La clé est de savoir si le candidat retenu est prêt à résoudre les problèmes.

10. De quel soutien supplémentaire aurez-vous besoin pendant votre transition ?

Il s'agit d'une question très importante lors de la question de l'entrevue car non seulement le marché du travail est diversifié, mais la réponse à cette question peut être utilisée pour développer le processus d'orientation et du matériel de formation supplémentaire.

En tant que mentor pour les nouvelles infirmières, c'est une question que je répète plus de 50 pour cent du temps pendant la période d'orientation. Les réponses que je reçois me donnent un aperçu de ce que les employés considèrent vraiment comme des contraintes afin que je puisse rendre leur transition aussi fluide que possible.

11. Quelles qualités recherchez-vous chez un leader ou un manager ?

Tout le monde n'a pas besoin d'un manager qui vous guide tout en vous laissant libre cours pour vous approprier votre travail. Dans le même temps, certains employés peuvent préférer un gestionnaire soucieux du détail et fournissant toutes les réponses.

Le savoir avant qu'un candidat ne soit embauché peut éviter les conflits résultant de différences de communication ou styles de gestion .

12. Que faites-vous si vous n'êtes pas d'accord avec les décisions de votre manager ?

Les conflits ne se produisent pas seulement entre les employés. Selon une étude sur les conflits dans la main-d'œuvre canadienne,[deux]environ 81 pour cent des personnes quittent l'organisation à la suite d'un conflit.

Le but de cette question est de déterminer dans quelle mesure un employé est capable de différents styles de communication , ce qu'ils considèrent comme des facteurs de rupture et comment ils modélisent le comportement souhaité en cas de conflit.Publicité

Les réponses à cette question vous permettent de gérer les attentes et une indication pour les dirigeants de travailler en permanence sur leurs compétences en communication et en gestion des conflits.

13. Qu'est-ce qui ferait de cette entreprise un lieu de travail incroyable ?

Peut-être que vous ne pouvez pas offrir des déjeuners gratuits ou des heures de temps libre payées au travail comme les grandes entreprises. Mais les réponses à cette question peuvent révéler beaucoup de choses sur ce que les employés pensent être crucial pour le bien-être.

Dans une étude portant sur près de 17 000 employés,[3]il a été noté qu'une augmentation du niveau de stress est directement corrélée aux accidents du travail. Bien que cet entretien n'élimine pas les contraintes organisationnelles ou les facteurs de stress, les commentaires des candidats et des employés sur ce qui fait d'une entreprise un endroit où il fait bon travailler est le point de départ idéal.

14. Quelles autres questions avez-vous pour moi ?

Bien qu'il s'agisse d'une conversation visant à déterminer la meilleure solution pour votre équipe, entreprise ou organisation, l'entretien va dans les deux sens. Oui, vous êtes également scruté par votre interlocuteur.

Le but de cette question est de créer un espace pour répondre aux questions du candidat sur votre organisation. Vous pouvez également donner un aperçu des processus, des attentes, de la culture d'équipe et des informations qui ne sont pas facilement disponibles sur le site Web de l'entreprise.

15. Parlez-moi de vous

Si tout le reste semble trop, dirigez-vous avec cette question intemporelle . Vous ne pouvez tout simplement pas vous tromper ici.

Parfois, les meilleures réponses proviennent de requêtes ouvertes. C'est votre meilleure chance de connaître l'histoire du candidat, ses réalisations professionnelles et d'avoir une idée de ses objectifs de carrière en même temps.

C'est moins intrusif et diriger avec cette question permet d'aborder plus facilement d'autres questions, selon le degré de sensibilité de la position.

La ligne de fond

La conversation est une rue à double sens. De bonnes questions peuvent vous donner un bon aperçu de la valeur qu'un employé peut apporter à votre entreprise. Mais il y a un art et une science à poser des questions.

Même si vous ne deviendrez pas un expert dès le départ, ces questions constituent une bonne base de départ si vous souhaitez attirer et retenir les meilleurs talents dans votre organisation.Publicité

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Crédit photo en vedette : Drew Beamer via unsplash.com

Référence

[1] ^ Revue de Harvard business: Le pouvoir surprenant des questions
[deux] ^ Étude de conflit psychométrique : Egos en guerre, individus toxiques, leadership faible
[3] ^ Revues BMJ : Facteurs de risque pour la santé en tant que prédicteurs de l'occurrence et du coût des demandes d'indemnisation des accidents du travail

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