La responsabilité est un concept étrange. Il a été défini comme ayant la responsabilité et l'autorité d'agir et d'accepter pleinement les conséquences naturelles et logiques des résultats de ces actions. La responsabilité personnelle est un trait admirable, que tout le monde devrait s'efforcer d'atteindre. Mais en tant que leader, ou même en tant que membre de haut niveau d'une équipe, il est essentiel de créer une culture de responsabilité pour les individus et le groupe dans son ensemble.

Alors que certains peuvent attacher un air négatif au mot responsabilité, la recherche indique que tenir les gens responsables de leurs résultats a des effets très positifs : une plus grande précision du travail, une meilleure réponse aux obligations de rôle, une résolution de problèmes plus vigilante, une meilleure prise de décision, plus de coopération avec les co -travailleurs et une plus grande satisfaction de l'équipe.

À la base, les conseils pour créer une culture de responsabilité sont FACILE. :

• S et expectations
• je nviter l'engagement
• M assurer le progrès
• P fournir des commentaires
• L encre aux conséquences
• EST évaluer l'efficacité

Mais comme pour toutes les fondations, il faut ajouter une structure solide en plus d'avoir un bâtiment complet. Voici plusieurs conseils supplémentaires pour aider à créer une culture de responsabilité dans une entreprise :Publicité

Définir les attentes

Il est important de définir des attentes fermes, claires et concises pour tout groupe. La responsabilité ne se développera pas là où les membres de l'équipe ne sont pas sûrs de l'objectif et de la vision du groupe. Les équipes doivent savoir ce que l'on attend d'elles avant de pouvoir à leur tour être tenues pour responsables.

Vous pouvez définir des attentes en :

• Communiquer clairement la mission et la vision de l'équipe.
• Soulignant l'urgence et l'importance de la tâche que vous avez assignée.
• Établir les normes qui seront respectées tout au long du processus. Soyez précis en ce qui concerne les résultats finaux, les délais et les niveaux d'effort attendus.
• Définir clairement et explicitement le rôle et les responsabilités de chaque membre.

Plus les objectifs et les attentes initiaux sont clairs, moins on passera de temps à se disputer lorsqu'une personne est tenue pour responsable en raison d'objectifs initiaux ambigus.

Inviter l'engagement

Bien que vous puissiez préciser ces conditions et objectifs initiaux, il est important que les membres de l'équipe s'engagent à respecter ces normes et attentes. Travaillez avec votre équipe pour vous assurer que chacun s'engage dans son rôle, en comprenant comment cela profitera à la fois à l'individu et à l'équipe. Assurez-vous également de le mettre par écrit. Cela donnera à l'engagement une représentation physique qui ne peut être débattue.Publicité

La responsabilité augmente lorsque cette connexion est établie et est renforcée lorsque d'autres personnes sont conscientes de l'engagement. Les membres de l'équipe sont davantage motivés pour accomplir leurs tâches et vous accueilleront plus facilement en les tenant responsables de leurs actions ou de leur absence.

Mesurer les progrès

Mesurez les progrès des membres de l'équipe en fonction des objectifs et des attentes définis au départ. Les objectifs ne peuvent être mesurés que lorsqu'ils sont quantifiés. Comparez les résultats mesurés aux objectifs pour savoir où les membres de l'équipe ont le plus besoin d'amélioration.

Fournir une réponse

Après avoir défini des attentes claires, s'être engagé à fixer des objectifs et mesuré les progrès, il est important de fournir des commentaires aux membres de l'équipe afin qu'il puisse y avoir une amélioration vers l'objectif. Lors de la création d'une culture de responsabilité dans une entreprise, assurez-vous que les commentaires que vous donnez mettent en évidence à la fois les choses positives que le membre de l'équipe a faites et les domaines dans lesquels il peut s'améliorer.

Il existe plusieurs méthodes pour fournir des commentaires que vous pouvez rechercher. Un exemple est le Rose, Bourgeon, Épine méthode.Publicité

Quelle que soit la méthode que vous préférez utiliser, voici quelques conseils pour donner le meilleur retour possible :

• Parlez du travail et du comportement, pas de la personne.
• Travaillez avec le membre de votre équipe pour améliorer la situation.
• Ne harpe pas.

Lien vers les conséquences

Toutes les personnes ne sont pas motivées par des facteurs de motivation internes. Il est important de souligner le lien avec les conséquences, que ce soit comme un « fouet » derrière les membres de l'équipe pour les faire avancer, ou comme une carotte à poursuivre. En tant que leader, il est essentiel d'évaluer et de réaliser le type de motivation dont différentes personnes peuvent avoir besoin.

Évaluer l'efficacité

Toutes les méthodes de fonctionnement ne sont pas efficaces ! Attendre la fin du processus ou du projet pour évaluer l'efficacité peut gravement nuire à votre potentiel en tant qu'individu ou à celui de votre équipe dans son ensemble. Mettez-vous de côté et évaluez le plan et les membres de l'équipe qui y participent. Évaluez l'efficacité de chaque composante, bonne et mauvaise, par rapport à l'objectif et à la mission.

Une culture de responsabilisation ne s'arrête pas à l'évaluation de l'efficacité et ne s'établit pas en suivant ce processus une seule fois. Une fois que vous avez fait le point sur l'efficacité du processus et de l'équipe, utilisez les informations que vous avez acquises pour améliorer le processus à l'avenir.Publicité

Prime

Avec la responsabilité, une équipe pleine d'individus directement responsables (DRI) peut être créée.

Lors de l'attribution d'une tâche, assurez-vous qu'à la fin de la journée, une seule personne est responsable de son achèvement. Il est acceptable d'avoir une équipe qui aide à le faire, mais quand quelque chose ne va pas, cette personne est la seule responsable. Cela élimine la confusion et les opportunités de blâmer quelqu'un d'autre.